לא הכרתי את הפודקסט הישראלי "רברס עם פלטפורמה" עד שנחשפתי אליו לא מזמן דרך הצייצנית רינה ארטשטיין מדרופבוקס שהציגה בכנס השנתי שלהם, רברסים 2019 סשן מעניין על שימוש ב mind maps כאמצעי תכנון טוב יותר של מוצרי תוכנה. נתקלתי בזה בעבר כי מסתבר שהצוות האוסטרלי שלנו משתמש בזה אבל לא ירדתי לעומקם של דברים ונראה שהעקרונות שהיא מציגה תקפים בעצם לכל תהליך תכנון, לא ראיתי שום דבר ייחודי לעולם התוכנה כאן ולכן אני משתף אתכם בזה בשמחה רבה, זה נראה כמו כלי יעיל לויזואליזציה של כל דבר שאתם צריכים לתכנן בעצם, שמים את הנושא במרכז וזורקים רעיונות מסביב כדי למפות את ההקשרים בין הרעיונות ולוודא שהבסיס לתכנון שלנו כל הזמן עומד לנגד עיננו.
כמובן שאחרי שצפיתי בהרצאה של רינה, עברתי גם על תכנים נוספים שעלו מהכנס לערוץ היוטיוב שלהם. חלק מהדברים היו קצת מעבר ליכולות שלי. ההרצאה של ענבר נאור מטבולה למשל על בניה של מערכות המלצה מבוססות deep learning עברה לי מעל הראש די בהתחלה כשהיא הניחה שאני יודע מה זה סינוסואיד.
אחת ההרצאות שיותר התחברתי אליהן היתה ההרצאה של יונתן ברגמן מ WeWork על בניה של תרבות המקדמת צוותים מצויינים. בתחילת ההרצאה, ברגמן מביא ציטוט של מישהו אחר, שלא הכרתי קודם, סם אלטמן, שממש פוגע בנקודה מאד משמעותית לטעמי. בתרגום חופשי, הוא אומר שאם ראית משהו שמפריע לך ולא עשית כלום לשנות את זה, יצרת נורמה חדשה ולא, לקטר על זה לא נחשב לעשות משהו. אם ניסית לעשות משהו בנידון ומישהו אמר לך לא להתערב ולא להפריע, הוא יצר נורמה חדשה גם כן, רק עוד יותר גרועה. הציטוט מדבר ישירות על מקומות עבודה והסטנדרטים בהם אבל נראה לי שזה די נכון גם בחיים באופן כללי.
אחת הנקודות החשובות להבנתי בהרצאה הזו, היא התקשורת סביב מה זו מצוינות, איך אנחנו מתאמים ציפיות ככה שלחברים בצוות יהיה ברור מה נדרש מהם ולכולנו יהיה ברור איפה הם עומדים ביחס לציפייה? אחד הכלים ש WeWork פתחה לשימוש הציבור (כן, ממש מגניב מצידם!) הוא כלי ויזואלי שמראה מה נקודות המדידה ומאפשר באופן דינאמי לנקד איפה אנחנו עומדים ביחס אל נקודות המדידה.
נקודה חשובה נוספת היא לגבי בעלות על הבעיה, הצורך לקשר את הבעלות על ההצלחה, התגמול והאחריות אחד לשני ככה שכולם רוצים לקחת אחריות, הם מבינים את הקשר בין ההצלחה שלהם וההצלחה של הצוות המחלקה והחברה כולה או במילים של יונתן, "התמריצים של מי שכתב את הקוד זהים לתמריצים של מי שנפגע מזה שהקוד לא עבד".
נקודה אחרונה שאני רוצה לחלוק מההרצאה שלו היא הנקודה של Blameless postmortem. זו נקודה מוכרת עוד מהאגדות על חיל האויר הישראלי שמתחקר כל טיסה ושהתרבות הארגונית בחיל היא כזו שגם סגן צעיר יכול להעיר למפקד הטייסת על פדיחות שעשה באויר ואני לא יודע עד כמה זה מציאותי ועד כמה זו אגדה אורבנית אבל העקרון נשמע כמו עקרון חיובי. זה רעיון מאד יפה של ניתוח אירועים בלי לחפש אשמים אלא במטרה להבין מה קרה ולמנוע הישנות של הבעיה. זה דומה קצת ברוח לעקרון 5 הלמות שכתבתי עליו בעבר, איך מתרכזים במניעה של האפשרות לטעות במקום בגורם לטעות. זה לא אומר שאין מחיר ואין אחריות על מי שפישל אלא שם דגש על ההבדל בין מי שפישל כי אני\אנחנו\הארגון לא הכשרנו אותו טוב מספיק ובין מי שפישל כי זילזל בעבודה\בעצמו\בארגון.
מצאתי גם מקומות ביקורתיים כלפי השיטה, מקומות שטוענים שאכן מדובר באגדה אורבנית ושאין דבר כזה בעצם. פוסט הביקורת הזה מציג עקרונות מקבילים וקורא לזה blame aware כלומר מכיר בזה שזה טבעי לבני האדם לחפש אשמים וקורא לנו להיות מודעים לזה ולקבוע מעין קוד התנהגות לאיך אנחנו מתקשרים ודנים בזה בצורה פרודוקטיבית יותר. אהבתי במיוחד את הקריאה שלו לתת ל post mortem מקום ראוי, הוא קורא לזה to be deliberate, וזאת בניגוד לנורמות נפוצות בהם תחקירי אירוע נדחקים הצידה לטובת כמעט כל דבר אחר שקורה בארגון, הוא קורה לתת לזה עדיפות ולקיים את התחקיר בסמוך למועד האירוע, ככל שחולף הזמן הטעם לבצע תחקיר בכלל יורד.
ההרצאה האחרונה שאני רוצה לספר לכם עליה היא ההרצאה של שחר קידר מהכנס של 2018 בכלל
שהיא הרצאת תגובה להרצאה של יפתח בר מהכנס של 2017.
יפתח ניסה ללמד אותנו איך לנהל משא ומתן חכם יותר כשאנחנו מתראיינים למשרה חדשה. שחר, בתגובה, מנסה ללמד אותנו איך לנהל משא ומתן חכם יותר כמעסיק פוטנציאלי וגם כאן כמובן יש רגישות וצורך למצוא איזון בין הרצון שלנו לקבל את המועמד המועדף ובין הצורך שלנו לשמור על איזו מסגרת תקציב שפויה. מאד מעניין לכל אחד מאיתנו שעוסק בגיוסים, איך אנחנו מתמודדים עם האיזון הזה ואיך אנחנו צריכים להיות מודעים להטיות הטבעיות שלנו.
זה הכל לפעם,
אשמח לשמוע מה דעתכם,
שלכם,
ניר מליק
ניר מליק 
יופי של פוסט!!
אהבתיאהבתי
איזה כיף תודה ג'ני!
אהבתיאהבתי